五谷股份，文化重構(gòu)
浙江五谷銅業(yè)股份有限公司前身是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)，其文化類型是宗族型文化與層級型文化的混合，需要增強市場的敏感度與靈活性。本文以該公司為研究對象，闡述轉(zhuǎn)型期企業(yè)應構(gòu)建創(chuàng)新型與學習型文化，建立管理新的流程、構(gòu)建與之適應的企業(yè)文化從而打造企業(yè)持續(xù)性的核心競爭力。
■ 文/李紫巖
在知識經(jīng)濟時代信息力量的沖擊與誰不確定事件頻發(fā)的雙重壓力下，中小制造企業(yè)的轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為了企業(yè)生存以及良性發(fā)展的關(guān)鍵一招。
戰(zhàn)略變革理論指出企業(yè)轉(zhuǎn)型變革4需要有與之相適應的企業(yè)文化做支撐。企業(yè)文化作為企業(yè)的核心指導，規(guī)定了一種行為規(guī)范體系，有利于內(nèi)部協(xié)調(diào)，保證企業(yè)內(nèi)部交易成本的最小化。同時影響企業(yè)整體的戰(zhàn)略取向，不同類型的文化會影響企業(yè)做出激進保守等差異化偏好的戰(zhàn)略選擇。當社會環(huán)境變化時，僵化或者傳統(tǒng)過時的企業(yè)文化可能會導致企業(yè)成員抵制變革，增加企業(yè)適應動態(tài)外部環(huán)境的成本。
我國制造型企業(yè)的文化源于企業(yè)發(fā)展歷史與生產(chǎn)特性，通常具有家長式、命令式的管理文化，企業(yè)文化也相對保守。本文以浙江五谷銅業(yè)股份有限公司(831893;五谷股份)為例，通過企業(yè)文化結(jié)構(gòu)理論、競爭價值模型對企業(yè)文化進行研判測評，表明該企業(yè)的文化類型是宗族型文化與層級型文化的混合，習慣于依靠共享價值觀與情感連接進行內(nèi)部管理，強調(diào)和諧統(tǒng)一與有效有序，但缺乏對市場的敏感度與靈活性。
基于此，筆者認為轉(zhuǎn)型期企業(yè)應構(gòu)建創(chuàng)新型與學習型文化，加強思想文化宣傳引導并將其貫徹到企業(yè)機制流程中;同時應注意尊重企業(yè)的歷史文化，過于激進地否定企業(yè)的歷史傳統(tǒng)會導致企業(yè)轉(zhuǎn)型的混亂。為了企業(yè)能夠在持續(xù)的轉(zhuǎn)型變革中獲得成功，企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部的員工必須塑造新的心態(tài)和行為模式，建立管理新的流程、構(gòu)建與之適應的企業(yè)文化從而打造企業(yè)持續(xù)性的核心競爭力。
01.亟待重塑企業(yè)文化
卡麥隆和奎因提出了競爭性價值觀模型,他們通過“靈活性一穩(wěn)定性”和“關(guān)注內(nèi)部一關(guān)注外部”這兩個成對的維度把不同組織分成四種文化類型,創(chuàng)新型文化、市場型文化、等級型文化、宗族型文化。同時也可以有效的測量出企業(yè)文化的差異對企業(yè)效率的影響。由此,我們可以將企業(yè)文化重塑的過程理解為對企業(yè)惰性的診斷、批判、沖擊和消減過程,以及對企業(yè)慣性的提煉、補充、整合、延伸、提升和發(fā)展的過程。
可見，企業(yè)文化重塑的過程是一個動態(tài)的、發(fā)展的、螺旋上升的過程。企業(yè)文化重塑為企業(yè)創(chuàng)造價值的源泉來自于兩個方面：一個是對企業(yè)惰性的削減，另一個是對企業(yè)慣性的整合和提升。通過對外部環(huán)境變化的判斷與適應狀況，以及對企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、效率狀態(tài)的研判分析，基于企業(yè)歷史文化傳統(tǒng)，在肯定原企業(yè)文化的優(yōu)勢與成功之處的前提下，對企業(yè)文化進行適當?shù)淖兓c塑造，最終使得企業(yè)文化可以更加順利地適應外部環(huán)境的改變以及企業(yè)自身戰(zhàn)略與機制的改革，打造可持續(xù)的競爭力。
本文研究對象為五谷股份，其主營漆包圓銅線(電磁線)、多股絞線和鍍錫銅絲。該公司前身是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)，扎根于農(nóng)村，是當時中國經(jīng)濟的獨特產(chǎn)物。2015年2月17日，該公司掛牌新三板。企業(yè)創(chuàng)始人黃和欽初中畢業(yè)后經(jīng)公社選拔到社辦廠學習金工技術(shù)，技術(shù)出身賦予了他吃苦能干、學習上進的品質(zhì)，創(chuàng)始人的品質(zhì)也影響到了企業(yè)整體的行為方式。
在五谷股份的生產(chǎn)車間中，標準化的生產(chǎn)流水線、隨處可見的安全標語與安全設施、每日進行的安全檢查體現(xiàn)著公司對安全生產(chǎn)的重視、精益管理的關(guān)注以及對員工的關(guān)懷。企業(yè)出產(chǎn)的產(chǎn)品、品牌商標也是企業(yè)文化的可見化體現(xiàn)。五谷股份在公司總部的四樓建設了自己的企業(yè)文化館，充分體現(xiàn)了企業(yè)文化的傳承性以及對于企業(yè)優(yōu)秀歷史文化的肯定。文化館記錄的歷史起始時間是20世紀60年代早期。
文化館主要體現(xiàn)了三個方面的內(nèi)容，一是展示企業(yè)發(fā)展的軌跡，二是展示公司創(chuàng)始人黃和欽董事長個人發(fā)展的歷程，三是展示與企業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)的歷史社會發(fā)展情況。文化館對企業(yè)發(fā)展歷程的記錄，集中體現(xiàn)著五谷股份對文化傳承的重視，也是中國經(jīng)濟經(jīng)過改革開發(fā)到新世紀新發(fā)展的真實寫照，見證了改革開放中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)波瀾壯闊的發(fā)展歷程。
五谷股份的核心價值觀是“敬業(yè)、自信、和諧、傳承”;企業(yè)愿景是“塑品牌，促進企業(yè)百年成長”;企業(yè)的使命是：“企業(yè)為人類進步而成長”。
企業(yè)在核心價值觀中還特別強調(diào)“兩大精神”，一是勤勞務實的創(chuàng)業(yè)精神，二是擁抱未來的工匠精神。這融合了企業(yè)傳統(tǒng)的艱苦奮斗文化以及擁抱新變化的開放文化，在肯定、承認企業(yè)歷史的前提下，為企業(yè)逐步灌輸與轉(zhuǎn)型的精益化管理、數(shù)字化管理相適應的學習型文化的新思想。企業(yè)轉(zhuǎn)型期間，五谷股份在企業(yè)的核心價值觀中十分重視企業(yè)精神與文化的傳承。企業(yè)提出精神文明促進物質(zhì)文明的方針以及企業(yè)文化奠基百年發(fā)展的理念。企業(yè)倡導精神文明促進物質(zhì)文明的方針，文化奠基企業(yè)百年發(fā)展的信念，這也是五谷股份“傳承”的本質(zhì)所在。
02.存在內(nèi)部文化沖突
為了對企業(yè)文化進行更加客觀、準確、細致的診斷，通過競爭價值模型與組織文化評估量表對五谷股份進行文化測評。通過對企業(yè)文化更加細致的測評，來具有針對性地系統(tǒng)構(gòu)建、重塑五谷股份的企業(yè)文化。此次針對五谷股份的員工進行問卷調(diào)查，采用線上與線下相結(jié)合的方式供收匯80份有效問卷。調(diào)查問卷包括三個部分，包括受訪者的基本信息、受訪者對企業(yè)文化現(xiàn)狀的感受以及對理想企業(yè)文化的描述。其中，通過對現(xiàn)狀文化與期望文化的對比，可以為企業(yè)文化轉(zhuǎn)型方向提供參考。
問卷信度分析。信度包括內(nèi)在信度與外在信度。內(nèi)在信度分析用于衡量調(diào)查問卷的某一類問題是否屬于同一概念或者具有內(nèi)在一致性。根據(jù)競爭價值模型，擁有強文化的企業(yè)，其四個文化維度的表現(xiàn)應當具有一致性。本文運用Cronbach’s Alpha系數(shù)來代表內(nèi)在一致性(結(jié)果詳見圖1)。
根據(jù)信度數(shù)據(jù)，企業(yè)市場型文化與層級型文化的信度值較低。此次調(diào)查采用的組織文化評估問卷，其設計原則是為了顯現(xiàn)出企業(yè)文化表現(xiàn)的平均狀態(tài)。部分維度信度值較低，可以看出企業(yè)內(nèi)部存在一定的文化認知分歧問題，需要加強文化的宣傳，并讓企業(yè)文化融入到規(guī)章制度與員工的認知中。企業(yè)在轉(zhuǎn)型期文化的構(gòu)建較易出現(xiàn)部分成員不適應、不認可的狀態(tài)，需要提升文化的認可度與文化效率。
企業(yè)文化類型測評。根據(jù)競爭價值模型劃分的宗族型文化、活力型文化、市場型文化與層級型文化，匯總組織文化評估量表數(shù)據(jù)可以得出五谷股份企業(yè)文化類型的分布狀態(tài)(圖2所示)。
數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，企業(yè)目前的文化類型屬于宗族型文化與層級型文化的混合，其中起主導作用的是宗族型文化。說明企業(yè)關(guān)注對于內(nèi)部的柔性管理，習慣于依靠共享價值觀與情感連接進行內(nèi)部管理，強調(diào)和諧統(tǒng)一與有效有序，追求團結(jié)一致的文化氛圍。五谷股份這種企業(yè)文化氛圍的形成也是承襲于企業(yè)歷史上人情強連接的傳統(tǒng)，這種凝聚力也是企業(yè)當初高速發(fā)展的原因之一。
根據(jù)測評結(jié)果，企業(yè)成員期待的理想企業(yè)文化類型是活力型文化與宗族型文化的結(jié)合，企業(yè)成員對于企業(yè)的強情感連接感到滿意，期望企業(yè)的管理可以更加柔性化，并且提高企業(yè)的靈活性與創(chuàng)新性，讓每名員工都有發(fā)揮自我的空間。企業(yè)目前正處在精益化、數(shù)字化的轉(zhuǎn)型期，文化也在進行相應的轉(zhuǎn)變，需要足夠的規(guī)范性、創(chuàng)新性來更好地支撐企業(yè)未來的發(fā)展。這也與企業(yè)員工的理想文化有很大的相似性，對新技術(shù)的適應、對員工自我發(fā)揮空間的提升都需要五谷股份進一步在企業(yè)中培養(yǎng)宣傳學習型文化。
文化測評不同層級對比分析。企業(yè)高層領導是企業(yè)文化的創(chuàng)建者與直接推動者，尤其是對于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，領導者為提高企業(yè)轉(zhuǎn)型效率易出現(xiàn)急切的心理，而員工面對新變化易產(chǎn)生保守抗拒的心態(tài)，可能導致管理層與普通員工“文化認知斷層”的出現(xiàn)，此時，統(tǒng)一管理層與員工的認知，提高一線員工對于文化建設的積極主動性與凝聚力就顯得格外重要。
通過OCAI量表的問卷數(shù)據(jù)結(jié)果，整理了不同管理層級對企業(yè)現(xiàn)狀文化與期望文化的差異(如圖3所示)。
對于企業(yè)目前文化狀態(tài)的認知，管理層與普通員工存在一定的差異，這一現(xiàn)象可以在一定程度上說明，企業(yè)員工對目前企業(yè)文化的滿意程度要低于管理層，企業(yè)文化的建設沒有貫徹到企業(yè)具體管理的各個方面。而在制造型企業(yè)的轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，由于外部環(huán)境遇冷以及企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)的調(diào)整，容易出現(xiàn)企業(yè)員工對文化感知出現(xiàn)困惑以及不一致的情況，需要企業(yè)高管把握好變革的自由度，及時、頻繁地將企業(yè)新文化、新思想灌輸給企業(yè)所有的成員，維護企業(yè)的根基以及內(nèi)部認知的統(tǒng)一性，避免內(nèi)部文化沖突。
03.避免企業(yè)文化 “浮于表面”
通過對案例公司五谷股份的研究，筆者針對中小制造業(yè)在轉(zhuǎn)型期構(gòu)建企業(yè)文化方面提出了以下建議：
首先是明確方向。具體來看，著力培育創(chuàng)新型文化與學習型文化。公司要鼓勵創(chuàng)新與挑戰(zhàn)，對產(chǎn)品、技術(shù)進行創(chuàng)新不應該僅僅是高層管理者的工作。企業(yè)管理者需要積極聽取基層員工關(guān)于創(chuàng)新創(chuàng)造的想法并給予肯定，以在全公司培育充滿創(chuàng)意的工作氛圍，調(diào)動員工工作的主動性與積極性。
將企業(yè)文化系統(tǒng)性貫徹落實到具體管理制度。企業(yè)文化建設應當滲透到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，讓每一位企業(yè)成員都切身感受到企業(yè)文化的力量，避免出現(xiàn)文化建設“浮于表面”的現(xiàn)象。企業(yè)應努力將企業(yè)落實到具體的制度流程，包括生產(chǎn)制度、人事制度等。同時注意整合企業(yè)成員的想法，提高文化一致性。
其次是措施建議。比如：改進企業(yè)核心價值觀及企業(yè)使命。核心價值觀作為企業(yè)文化內(nèi)核，潛移默化地指引著企業(yè)的成長方向及其成員的思維行事風格，不可草率大幅變更。同時作為企業(yè)內(nèi)各項制度政策的評判標準，核心價值觀應該是企業(yè)歷史積累與時代要求的結(jié)合，不應拋棄歷史隨意改變，但也不能落后于時代環(huán)境。企業(yè)將價值觀設定為“敬業(yè)、自信、和諧、傳承、創(chuàng)新”后，需要加強對企業(yè)內(nèi)部成員的宣傳，得到企業(yè)成員的高度認可。
整理宣傳組織故事與典型事跡。組織故事反映了一個企業(yè)的基本理念和價值觀，優(yōu)秀典型人物事跡體現(xiàn)了企業(yè)精神。通過對組織故事與典型事跡的宣傳可以將內(nèi)在的文化概念具體化、生動化，激勵員工進行效仿，向員工傳遞企業(yè)精神。關(guān)于企業(yè)成長的故事可以很好地反映出敢為人先、勇于冒險的企業(yè)精神，可以在經(jīng)過語言潤色編撰成生動的小故事后組織企業(yè)成員進行學習。
完善團隊建設與人員培訓系統(tǒng)。為創(chuàng)建適應的以人為本的文化氛圍，培育活力型文化，企業(yè)應重視團隊建設，同時應注重團隊共同價值觀的培養(yǎng)、創(chuàng)新靈敏力與創(chuàng)意決斷力的打磨，鼓勵辯論與嘗試，避免出現(xiàn)以級壓人的命令式分工現(xiàn)象的出現(xiàn)。普及新入職員工培訓工作，開展工作技能培訓以及公司價值觀宣傳教育工作，關(guān)心員工職業(yè)規(guī)劃。做好基層負責人、年輕骨干的培訓工作，根據(jù)崗位需求進行有效培訓，規(guī)范培訓管理流程，從需求、目標的分析，到計劃的設計與實施，再到最終評價反饋，讓每一次的培訓都遵循相對固定的流程。企業(yè)應切實落實培訓工作，將培訓工作規(guī)范化、常態(tài)化，全面提高員工職業(yè)技能、創(chuàng)新學習能力以及思想水平。
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